Наши публикации

Экономическая целесообразность увольнительных выплат

издание: Спецрежим №6

дата публикации: июнь 2017

автор: Айрат Давлетшин

Экономическая целесообразность увольнительных выплат

В последние годы увеличилось количество налоговых споров, касающихся компенсаций сотрудникам, которых увольняют по соглашению сторон. Проблема заключается в возможности учитывать указанные выплаты в качестве расходов. В большинстве случаев решения судей были не в пользу налогоплательщиков. Судебные тяжбы улеглись, когда Верховный суд признал компенсации до 5 среднемесячных окладов признаны обоснованными (определение Верховного суда РФ от 27 марта 2017 г. № 305КГ1618369 по делу № А40213762/2014).

Суть спора

Налоговая служба посчитала, что организация незаконно включила в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу, компенсации увольняемым по соглашению сторон сотрудникам. Размер таких выплат составил для каждого из увольняемых от одного до пяти среднемесячных заработков. В связи с указанным налоговики доначислили компании налог, взыскали пени и штраф. По их мнению, выплаты были экономически необоснованными, не направлены на стимулирование или поощрение трудовой деятельности и не предусмотрены действующим трудовым законодательством в случае расторжения трудового договора.

Суды трех инстанций дважды (АС Московского округа направлял на новое рассмотрение) были на стороне налоговой службы, несмотря на доводы о том, что выплаты позволили организации минимизировать налоговые обязательства, избежать конфликтных ситуаций и формировать положительный имидж работодателя на рынке труда. Компания предоставила расчеты, подтверждающие эффективность увольнений на основании соглашений о расторжении договоров (экономия составила порядка 1,36 млн руб.).

Судебные инстанции поочередно изложили доводы об экономической необоснованности расходов по спорным выплатам, не направленным на извлечение прибыли. «Золотые парашюты» при расторжении трудовых отношений не относятся к расходам на оплату труда, основываются на дополнительных соглашениях, параллельно подписываемых с приказом об увольнении.

Достижение цели

Налогоплательщик на этом не остановился и дошел до Верховного суда РФ. Судебная коллегия по экономическим спорам Верховного суда не согласилась с выводами нижестоящих инстанций, отменила все судебные акты по делу (без направления на новое рассмотрение), решение налоговой инспекции признала недействительным: для определения экономической оправданности расходов на выплаты увольняемым сотрудникам достаточно установить достижение цели – фактическое увольнение конкретного работника, а также соблюдение баланса интересов работника и работодателя, при котором выплаты направлены на разрешение возможной конфликтной ситуации при увольнении, и не служат исключительно цели личного обогащения увольняемого работника.

Данные выводы соответствуют правовой позиции в предыдущих определениях Верховного суда РФ от 23 сентября 2016 г. № 305-КГ16-5939 и от 20 марта 2017 г. № 305-КГ16-17247.

В налоговом законодательстве отсутствуют положения, которые позволили бы ФНС России при применении статьи 252 НК РФ оценивать расходы налогоплательщика с точки зрения экономической целесообразности. Как указывал ранее Президиум ВАС РФ в постановлениях от 9 марта 2011 г. № 8905/10 и от 25 февраля 2010 г. № 13640/09, расходы признаются экономически обоснованными, если необходимы для деятельности налогоплательщика.

Также коллегией ВС РФ было отмечено, что бремя доказывания обоснованности размера пособий при увольнении может быть возложено на налогоплательщика лишь при значительном размере таких выплат, их явной несопоставимости с обычным размером выходного пособия. Обращаем внимание, что размер выплат при увольнении по соглашению сторон может и не совпадать с размером выплат, предусмотренных трудовым законодательством в случаях увольнения по сокращению штата или в связи с ликвидацией предприятия, так как на его размер может влиять такое обстоятельство, как плата за согласие работника на отказ от трудового договора и размер такого согласия законодательством не определен, устанавливается соглашением сторон

. Таким образом, предусмотренные статьей 178 Трудового кодекса РФ выплаты могут играть роль ориентира, который может быть превышен.

«От одного до пяти»

По мнению экономколлегии, выплаты от одного до пяти среднемесячных заработков сопоставимы с расходами работодателя при ликвидации или сокращении численности или штата, с учетом необходимости соблюдения гарантий и компенсаций, предусмотренных статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Также Верховный суд РФ сделал важный акцент на том, что оценка экономической обоснованности выплат не может подменяться оценкой целесообразности решений субъекта предпринимательской деятельности. Данные выводы суда свидетельствуют о том, что окончательный размер выплаты определяется соглашением сторон, а налоговые органы не вправе вторгаться в оценку целесообразности решений налогоплательщика. Другими словами, в пределах 1-5 среднемесячных окладов размер выплат будет считаться «нормальным», соответствующим действующему трудовому законодательству, соответственно оспаривание выплат в этих пределах не что иное, как вторжение в свободу усмотрения сторон.

Заслуживает внимания то обстоятельство, что суд принял довод налогоплательщика об экономии при компенсационных выплатах по соглашению сторон, чем по сокращению штата в качестве допустимого способа доказывания экономической эффективности.

Выводы

Считаем необходимым кратко обозначить основные положения, заложенные в определении Верховного суда РФ от 27 марта 2017 г. № 305-КГ16-18369 по делу № А40-213762/2014:

1. Денежную компенсацию увольняемому по соглашению сторон сотруднику можно определить как плату за согласие на отказ от трудового договора. Они будут экономически обоснованными, если цель достигнута (сотрудник уволен), исключен конфликт (сотрудник не отказался от прекращения трудового договора).

2. Работодатель обязан раскрыть природу, экономическую целесообразность указанных компенсационных выплат в случае их явной несопоставимости обычному размеру выходного пособия, предусмотренного статьей 178 Трудового кодекса РФ, с учетом длительности трудового стажа и внесенному трудовому вкладу, а также иным, характеризующим трудовую деятельность обстоятельствам. В данном деле размер компенсации в 5 среднемесячных окладов признан обоснованным.

В качестве ремарки для налогоплательщика поясним, что даже при соблюдении лимита в 5 окладов (не говоря уже о случаях с превышением), рекомендуется заблаговременно собирать (хранить) доказательства экономической целесообразности компенсационных выплат. К примеру, вести сравнительный расчет размера выплат и затрат при увольнении по сокращению штата или численности, в соглашении о расторжении трудового договора указать деловую цель – выплаты являются платой за расторжение трудового договора; направлены на бесконфликтное прекращение отношений – работник согласен прекратить трудовые отношения исключительно при условии выплаты ему суммы в согласованном сторонами размере.